خانه / تامین اجتماعی / قرارداد کار

قرارداد کار


محمد سمیعی
1401/03/03
1 دیدگاه
قرارداد کار

بند اول: مفهوم قرارداد کار و جایگاه آن در رابطه کارگر و کارفرما

با نگاه به ماده 7 قانون کار قرارداد کار را این گونه تعریف می کنیم: عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

همانطور که می بینید دو عنصر تبعیت مزدی و تبعیت حقوقی در تعریف قرارداد کار مشهود است. انجام کار در قبال دریافت حق السعی تبعیت مزدی و انجام کار برای کارفرما تبعیت حقوقی است.

به هنگام بروز اختلاف مهم ترین دغدغه کارگر به استناد ماده87 آئین دادرسی کار ارائه مدارک و مستندات جهت احراز و اثبات کارکرد خویش است. بر خلاف تصور اغلب افراد، در چنین شرایطی وجود قرارداد کار کتبی ملاک نیست. چرا که در ماده 7 عنوان شده که قرارداد می تواند کتبی باشد و یا شفاهی. بنابراین وجود قرارداد کتبی اصلاً اهمیتی ندارد. حال سوالی که به وجود می آید این است که قرارداد کار شفاهی چگونه به اثبات می رسد؟

پیشتر بیان کردیم که رابطه کارگر و کارفرمایی متشکل از دو عنصر تبعیت مزدی و تبعیت حقوقی است. برای اثبات قرارداد کار شفاهی هم نیازمند اثبات این دو عنصر هستیم. تبعیت مزدی از طریق پرینت حساب که ممهور به مهر بانک باشد قابل اثبات است. این پرینت حساب باید حاوی تراکنش هایی باشد که از حساب شخصی کارفرما به حساب شخصی کارگر به صورت مستمر واریز شده باشد. بنابراین مهم ترین و اصلی ترین سند ارائه شده توسط کارگر پرینت حساب است. اما در برخی موارد هم کارگر پرینت حساب ندارد اما دارای مدارکی مثل برگه مرخصی، فیش حقوقی و یا معرفی نامه است که هر یک از این موارد مثبت تبعیت حقوقی است.

لذا با عنایت به توضیحات ارائه شده در بحث اثبات رابطه کارگر و کارفرمایی قرارداد کتبی چندان اهمیت ندارد و در اغلب پرونده های موجود در مراجع حل اختلاف اداره کار، کارگر به استناد قرارداد کار شفاهی توانسته به حق و حقوق خویش برسد.

با استفاده از این نکته همواره به کارفرمایان گوشزد می کنیم که عدم انعقاد قرارداد کار کتبی نه تنها صلاح نیست بلکه تماماً شرایط را بر علیه شما تغییر خواهد داد و به هنگام بروز اختلاف این اختیار را به کارشناس هیات تشخیص خواهد داد که با استفاده از پرینت حساب و سایر مدارک و مستندات در خصوص مواردی مثل میزان مزد پایه و ساعات انجام کار و مدت قرارداد یک طرفه تصمیم گیری کنند و جای هیچ دفاعی برای شما باقی نماند.

قرارداد کار

بند دوم: صحت قرارداد کار و محتویات آن

1- صحت قرارداد کار

قانونگذار در ماده 9 شرایطی را احصاء نموده که برای صحت قرارداد کار لازم است.

مشروعیت مورد قرارداد که در بند الف به آن اشاره شده به این معناست که موضوع قرارداد و کاری که کارگر نسبت به آن تعهد دارد نباید با قانون و شرع حاکم بر نظام جمهوری اسلامی مغایر باشد.

معین بودن موضوع قرارداد هم که در بند ب عنوان شده تاکید بر عدم ابهام در موضوع قرارداد کار است. یعنی پس از انعقاد قرارداد، باید به صراحت مشخص باشد که تعهد کارگر چیست. مثلاً او منشی، سرپرست کارگاه، مدیر داخلی و یا هر عنوان دیگری است. بنابراین آنچه در اغلب قرارداد های خودنویس توسط کارفرمایان وجود دارد و عنوان می کنند که کارگر متعهد است تا تمامی امور محوله از سوی کارفرما را انجام دهند اشتباه است و در مراجع حل اختلاف اداره کار هم یکی از سوالاتی که از اصحاب دعوی پرسیده می شود، عنوان شغلی است که برمی گردد به همان معین بودن موضوع قرارداد.

بند ج ماده 9 اشاره می کند که عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر یکی از شروط لازم جهت صحت قرارداد کار است. این موضوع به شخص کارگر و کارفرما مربوط می شود. یعنی در وهله اول موضوع قرارداد فاقد اشکال است و این کارگر و کارفرما هست که بنا به هر دلیلی صلاحیت تصدی آن شغل را ندارند.
تبصره ماده 9 هم اصل را بر صحت کلیه قراردادهای کار قرار داده است و اگر هر یک از طرفین مدعی عدم صحت قرارداد کار باشد باید با ارائه مدارک و مستندات آن را اثبات کند.

2-محتویات قرارداد کار

ماده 10 قانون کار مواردی که لازم است در قرارداد کار به آن اشاره شود را بیان نموده است که هر یک اهمیت خاص خود را دارد که در ادامه به بحث در مورد هر یک می پردازیم.
در بند الف عنوان شده است که در قرارداد کار باید نوع کار، حرفه و یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد درج شود و دقیق مشخص باشد. اهمیت این موضوع زمانی به چشم می خورد که کارفرما کارگر را اخراج می کند و او هم در مراجع حل اختلاف اداره کار با خواسته بازگشت به کار علیه کارفرما طرح دعوی کند. مراجع مذکور هم به استناد ماده 165 موضوع را بررسی می نمایند و در صورت غیر موجه بودن اخراج، حکم به بازگشت به کار کارگر با همان عنوان شغلی سابق صادر می کنند و نوع کار و حرفه در چنین شرایطی اهمیت می یابد.
بند ب تاکید بر حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن دارد. در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند مبنای محاسبه مواردی مثل حق بیمه، عیدی و پاداش، سنوات و اضافه کاری و غیره و ذلک مزد مبناست و در سایر کارگاه ها هم حقوق پایه؛ بنابراین در محاسبه موارد مذکور مزایا تاثیری ندارد. حال اگر کارفرما به هنگام جذب نیرو و پرسنل بین مزد مبنا و حقوق پایه با مزایا تفکیک قائل نشود، در زمان بروز اختلاف کل دریافتی کارگر مزد مبنا و یا حقوق پایه تلقی می گردد و بالتبع متضرر خواهد شد. لذا مهم ترین اقدام کارفرما به هنگام جذب نیرو درج حقوق یا مزد مبناست.

بند ج ماده 10 به ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها اشاره نموده است.

تنها در شرایطی می توان ادعا کرد که قرارداد نیرو پاره وقت است که در قرارداد کتبی معین شده باشد. از طرفی هم اثبات مواردی مثل جمعه کاری، تعطیل کاری و یا نوبت کاری منوط به ارائه قرارداد کار کتبی است.

محتویات قرارداد کار

یکی از دلایل رایج اخراج کارگران که منتج به ایجاد پرونده در مراجع حل اختلاف می شود، تغییر محل انجام کار و جابه جایی کارگر است. کارفرما می تواند در قرارداد کتبی فی مابین ضمن تعیین محل انجام کار،‌کرگر را ملزم نماید که در صورت جابه جایی ملزم به حضور و انجام کار در محل جدید باشد.

در صورتی که در قرارداد کتبی به این مهم اشاره نشده باشد، کافرما حق جابه جایی کارگر را ندارد و در صورت جابه جایی ملزم به اعاده به کار کارگر در همان محل سابق خواهد بود.
مدت قرارداد که در بند و ماده 10 به آن اشاره شده، این قابلیت را دارد که ضرر و زیان زیادی را به کارفرما تحمیل کند.

تبصره 2 ماده 7 بیان می دارد که در کارهایی که طبیعت آن ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. دائمی تلقی شدن قرارداد به این معنی است که کارفرما باید تا بازنشستگی کارگر، حق بیمه او را نزد سازمان تامین اجتماعی واریز نماید و حقوق و مزایا او را هم به صورت کامل پرداخت کند. در چنین شرایطی تنها توافق با کارگر و یا فوت او می تواند به قرارداد خاتمه دهد.

نکته مهم دیگری که کارفرما باید به آن دقت نماید این است که در قراردادهای مدت موقت هم در صورتی که پس از اتمام مدت، بدون این که کارفرما با کارگر نسبت به ادامه همکاری به صورت کتبی توافق و تعیین تکلیف نماید و با همان روال قبلی همکاری را ادامه دهد به استناد مفهوم مخالف بند د ماده 21 قانون کار، قرارداد برای یک دوره دیگر با همان مدت قرارداد قبلی، تمدید ضمنی می شود.

نکته مهم تر این که اگر قرارداد با همین روال برای چندین دوره تمدید ضمنی شود، بر اساس رویه موجود در مراحل حل اختلاف از مدت موقت به دائم تبدیل می شود.

به همین دلیل است که همواره تاکید ما بر اجرای دقیق قرارداد کار است و باید به هنگام اتمام قرارداد فوراً‌ در خصوص تمدید و یا قطع همکاری به صورت کتبی تعیین تکلیف شود.

3-محل انجام کار

کارگاه از دو حیث اهمیت دارد:

  1. به هنگام اختلاف در خصوص جابه جایی محل کار و اعزام به ماموریت
  2. مراجع حل اختلاف صالح به رسیدگی دعاوی کارگران و کارفرمایان

ماده 4 قانون کار به تعریف محل انجام کار و کارگاه پرداخته و عنوان داشته است که کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. یکی از مهمترین نکاتی که باید مدنظر قرار دهیم این است که در برخی موارد کارگاه و محل انجام کار جدا از محل استقرار کارفرما و مجموعه و تشکیلات او است. اغلب افراد هم در تشخیص این موضوع دچار اشتباه می شوند. مثلاً ممکن است محل استقرار کارفرما تهران باشد و کارگر در شهرستان دماوند مشغول به کار باشد. در این مثال کارگاه کارگر شهرستان دماوند است و در زمان بروز اختلاف و درگیری کارگر و کارفرما مراجع حل اختلاف، شهرستان دماوند را به عنوان کارگاه تعیین می کنند و مرجع صالح به رسیدگی نسبت به این اختلافات مستند به ماده 10 آئین دادرسی کار اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان دماوند خواهد بود. چرا که بر اساس این ماده اداره کار محل انجام کار صالح به رسیدگی می باشد که در برخی موارد کارگاه و محل انجام کار جدا از محل استقرار کارفرما و مجموعه و تشکیلات او است. اغلب افراد هم در تشخیص این موضوع دچار اشتباه می شوند. مثلاً ممکن است محل استقرار کارفرما تهران باشد و کارگر در شهرستان دماوند مشغول به کار باشد. در این مثال کارگاه کارگر شهرستان دماوند است و در زمان بروز اختلاف و درگیری کارگر و کارفرما مراجع حل اختلاف، شهرستان دماوند را به عنوان کارگاه تعیین می کنند و مرجع صالح به رسیدگی نسبت به این اختلافات مستند به ماده 10 آئین دادرسی کار اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان دماوند خواهد بود. چرا که بر اساس این ماده اداره کار محل انجام کار صالح به رسیدگی می باشد.

نظرات کاربران


1 پاسخ
  1. ایمان
    ایمان گفته:

    با سلام
    ممنون از سایت و اطلاعات جامع و کامل در خصوص قوانین کار
    لطفا باز هم در خصوص موضوعات بیشتر اطلاع رسانی کنید
    با تشکر

    پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *