خانه / آیین دادرسی کار / طبقه بندی پرداخت‌های مازاد بر حداقل دستمزد در ایران

طبقه بندی پرداخت‌های مازاد بر حداقل دستمزد در ایران


محمد سمیعی
1401/03/16
0 دیدگاه
طبقه بندی پرداخت‌های مازاد بر حداقل دستمزد در ایران

بند اول: پرداخت های مربوط به کار

تا به این جا تمام مطالبی که گفته شد در مورد مزد بود. بدیهی است که در قانون کار میان مزد و حداقل مزد تفاوت وجود دارد. در مواد 41، 42، 43، 44 قانونگذار از عبارت حداقل مزد استفاده نموده است. این در حالی است که در دیگر مواد قانون نظیر ماده 34 تا ماده 40 از واژه مزد استفاده نموده است که این تفاوت نمیتواند سهوا و بدون دلیل باشد.
جهت تحلیل این موضوع ابتدا باید مزد را تعریف کنیم. ماده 35 قانون کار مزد را وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آن ها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود تعریف نموده است. در این ماده از میزان مزد حرفی نزده است و به این معناست که هر میزان که مورد توافق کارگر و کارفرما باشد مزد نامیده می شود. اما در ماده 41 قانون کار مقر گردیده است که «شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید: 1-حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
2-حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.
تبصره یک: کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند».
حقوق کار دارای مقررات حمایتی و آمره می باشد. رابطه کارگر و کارفرمایی دارای طبیعتی نامتعادل است و که با هدف نهایی حقوق که عدالت است مغایرت دارد. بنابراین حقوق کار با نگرش عدالت خواهانه و موضعی جانبدارانه به حمایت از طبقه ضعیف کارگر برخواسته است. اما این موضع حقوق کار کفایت نمی کند و به خودی خود کارآمد نیست به همین دلیل برای عملی ساختن و تضمین این امر، دولت به عنوان طبقه حاکم در این رابطه ورود و دخالت می نماید و با وضع مقررات الزام آور این رابطه را کنترل و مدیریت می نماید. این مقررات جهت کارآمدی بیشتر وصف آمرانه دارد و به این معناست که طرفین قادر به توافق پیرامون آن نیستند و ملزم به اجرای آن می باشند.

ماده 41 قانون کار و پرداخت حداقل مزد نیز از خصلت آمرانه برخوردار است و کارفرمایان قادر به مذاکره و چانه زنی بر سر آن نیستند. ماده 41 علاوه بر الزام کارفرما، ضمانت اجرای این ماده را نیز پیش بینی نموده است. در تبصره این ماده مقرر گردیده است که در صورت تخلف کارفرمایان از اجرای این ماده، ضامن تأدیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند. علاوه بر این در ماده 174 قانون کار مقرر گردیده است که متخلف از تبصره یک ماده 41 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
1- برای تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر 2- برای تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر، 3- برای بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
در ماده 41 دو معیار جهت تعیین حداقل مزد بیان نموده است. 1-توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می گردد. 2-به میزانی باشد که زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود، تأمین گردد. در نص ماده 41 عنوان گردیده است که به مشخصات روحی و جسمی کارگران و ویژگی های کار محول شده در تعیین حداقل مزد توجهی نشده است. مشخصات روحی و جسمی کارگران به نوبه خود اثراتی را بر میزان دریافت مزد کارگر نمی‌گذارد اما به نظر می رسد شایسته بود که ویژگی کار محول شده و حرف و صنایع مختلف مدنظر قرار داده شود. چرا که اثر مستقیمی بر میزان مزد دریافتی دارد و عادلانه نیست افراد با ویژگی های مختلف کار محول شده حداقل مزد یکسان دریافت نمایند. نظام حداقل مزد در کشورهای نظیر ایران و ایالات متحده آمریکا پذیرفته شده و در عرصه عمل نقش آفرینی می کند.
اما در رابطه با نظام حداقل مزد موجود در قانون کار ایران و ماده 41 باید گفت این حداقل بدون در نظر گرفتن سواد و مهارت و حرفه و حتی نوع فعالیت کارگاه و صنایع تعیین می شود که به نظر می رسد باز هم بخشی از اهداف مدنظر تعیین حداقل مزد، مثل سیاست های عمومی تأمین رشد و توزیع عادلانه درآمد ملی و یا حتی افزایش سایر سطوح مزدی، تأمین نگردد.

نظام حداقل مزد در همه کشورها وجود ندارد و همه آن را نپذیرفته‌اند. در سنگاپور با این استدلال که برقراری نظام حداقل مزد موجب انعطاف ناپذیری اقتصاد کشور می شود، آن را نپذیرفته‌اند.
آن ها معتقدند، اگر دولت وظایف خود نظیر، فراهم کردن شرایط مطلوب سرمایه گذاری، ایجاد نظام مالیاتی معقول، سامان دهی شبکه پولی و بانکی کشور و ایجاد فرصت های شغلی کافی و مناسب را به درستی انجام دهد، عرضه و تقاضا در نظام حقوق کار سامان می یابد و دیگر نیازی به تعیین حداقل مزد نیست .

الف- فوق العاده‌های مربوط به مقدار کار

همانطور که از ماده 36 قانون کار بر می آید، دریافتی اصلی کارگر، دو بخش است که یک بخش آن، همان مزد و حداقل مزد است و بخش دیگر پرداختی های مازاد حداقل کار که در تبصره یک ماده 36 به عنوان مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل شناخته شده است. در توضیح مفهوم این بخش از ماده باید بیان کرد که بعضی از مشاغل ماهیتاً علاوه بر آنچه به عنوان مزد و حداقل مزد تعیین می گردد، مستلزم پرداخت مبالغی مازاد بر آن است تا در ساعات عادی کار، مزد پرداختی ترمیم گردد. این پرداختی ها مصادیقی دارند که عبارتند از: اضافه کار، فوق العاده مأموریت، سختی کار، فوق العاده جمعه کاری، نوبت کاری، کار متناوب، کار شبانه. در بخش فوق العاده های مربوط به کار زمان، مکان، حجم و شرایط کار تاثیر مستقیمی در نحوه و چگونگی پرداخت آن ها دارد و با احتساب و احراز تحقق شرایط به کارگر تعلق می یابد و در ذیل به طور خلاصه و مفید به شرح و تحلیل هر یک از این مصادیق می پردازیم.

1. اضافه کار

ماده 59 قانون کار بیان می دارد: «در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است: الف-موافقت کارگر ب-پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی. تبصره یک: ساعت کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید. مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین».
مستفاد از این ماده آنچه به عنوان مزد مطابق با ماده 35 قانون کار به کارگر پرداخت می گردد، مزد اصلی است و مابازای 8 ساعت کار کارگر در روز می باشد. چنان چه کارفرما بخواهد بیش از 8 ساعت در روز به کارگر کار ارجاع دهد، منوط به موافقت کارگر است که علاوه بر این باید 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی پرداخت نماید. علاوه بر این قانون گذار در تبصره همین ماده عنوان داشته است که ارجاع کار اضافی بیش از 4 ساعت در روز امکان پذیر نمی‌باشد مگر در موارد استثنایی و با توافق طرفین.
ماده 60 به شرح موارد استثنائی مطرح در تبصره ماده 59 پرداخته است. در این ماده عنوان شده است در مواقعی که جهت مقابله با اوضاع و احوال قابل پیش بینی، کارفرما قصد ارجاع کار اضافی به کارگر نماید حداکثر تا سقف 8 ساعت در روز به شرط پرداخت 40 درصد اضافه بر مزد هر ساعت عادی مجاز است. این اوضاع و احوال عبارتند از: الف-جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.
ب- اعاده فعالیت کارگر در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حوادث یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.


در تبصره یک ماده 60 عنوان شده است که کارفرما مکلف است که موارد استثنائی ارجاع کار اضافی را ظرف 48 ساعت به وزارت کار اعلام نماید و ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود. در تبصره دو نیز بیان شده است که در صورت عدم تأیید ضرورت ارجاع کار اضافی توسط وزارت کار، کارفرما مکلف است به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر.
همچنین در تبصره سه ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه و یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند را ممنوع اعلام کرده است.

2. پاداش افزایش تولید

ماده 47 قانون کار مقرر می دارد: «به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقه‌مندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آیین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود، منعقد می نمایند». مطابق با ماده 2 آئین نامه نحوه انعقاد قرارداد های مربوط به تعیین و پرداخت پاداش افزایش تولید به منظور افزایش بهره‌وری، این پاداش از واحدهای تولیدی، صنعتی، خدماتی، معدنی، کشاورزی و… به تناسب درصد کمی تولیدات، نسبت به تولید مبنا محاسبه و پرداخت می شود؛ که در ماده 3 همین آیین نامه تولید مبنا را این گونه تعریف کرده است که: «میزان تولیدی که بر مبنای آن درصد افزایش تولید در هر دوره تناوب محاسبه می گردد».
همانطور که گفته شد علاوه بر مزد و حداقل مزد موضوع ماده 35 قانون کار، کارگر مبالغی را هم مازاد بر آن دریافت می نماید که مصادیقی از آن و شرایط پرداخت را توضیح دادیم و گفتیم که این پرداختنی ها جهت ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. اگر چه این مصادیق به عنوان موضوع مورد بحث ما نزدیک است اما از بیان مسأله و سوال و فرضیه ها مشخص است که این مفاهیم موضوع مد نظر ما نمی‌باشد.

نظرات کاربران


0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *